Наши принципы отбора кандидатов

Мы не ищем людей на позицию — мы ищем людей в команду

Сегодня мы рассказываем о том, как у нас в агентстве подходят к выбору кандидатов.

Любая компания — это в первую очередь люди. Поэтому при поиске нужных людей мы занимаемся отбором, а не подбором кандидатов. Может звучать цинично, но когда подбираешь человека, цель — заполнить пустоту вакансии. А когда занимаешься отбором, цель иная: чтобы в коллектив не попал никто лишний. Когда в команде крепкий состав, бизнес способен свободно дышать: руководство получает возможность заниматься развитием компании, а не разрешением внутренних конфликтов.

Отбор состоит из следующих этапов:

1. Отсеивание резюме

2. Оценка soft skills

3. Проверка hard skills

Отсеивание резюме

Отбор начинается с резюме. Уже с первых строк видно, насколько серьезно настроен человек: четкость, структура, фотография, даже почта, с которой отправлено письмо. Согласитесь, если у кандидата в резюме h*i@mail.ru — это говорит о многом :) Или, казалось бы, банальная вещь: кандидат проработал везде по три месяца и нигде не прижился. На этом моменте рекрутер должен задуматься об отношении соискателя к людям и работе.

Оценка soft skills

Кто-то может удивиться, что soft skills мы оцениваем до выяснения уровня технических навыков. Но тут нам важно понять, сможет ли кандидат адекватно общаться с другими сотрудниками. Если соискатель позволяет себе грубость или излишнюю самонадеянность еще на этапе интервью — он по-человечески недалекий. Дело не в ЧСВ рекрутера, а в том, как выстраиваются отношения с самого начала.

В этом плане IT-сфера специфическая. Разработчики по большей части обладают интровертным типом личности, и нужно уметь говорить с ними на одном языке. Они, как свободные художники, могут глубоко погружаться в творческий процесс разработки. Но мы все-таки решаем задачи бизнеса, поэтому очень важно оценить степень внутренней организации кандидата.

При этом, для многих вакансий soft skills важнее, чем hard skills. Эмоциональный интеллект, движение мысли, умение приоритизировать. Например, каждый день работы проджекта — это приоритеты: какие задачи должны быть с пометкой «срочно», а какие могут подождать. Это сложно, потому что всегда все важно и срочно.

Проверка hard skills

Тут все просто. Все наши рекрутеры — специалисты с высшим техническим образованием и имеют опыт работы в IT-компаниях. До технического собеседования с командой заказчика мы оцениваем соответствие стека технологий, которым владеет кандидат, с предстоящими ему задачами.

Для нас работа рекрутера — это азарт, стремление найти «того самого» человека, а не просто закрыть вакансию бизнес-единицей для выполнения каких-то определенных задач. У каждого коллектива своя атмосфера и, если можно так выразиться, «своя душа». Когда кандидат становится ее частью, вся команда работает быстрее и эффективнее.

Именно поэтому мы не ищем людей на позицию — мы ищем людей в команду.